Sarrows: التزام United Arrows بالتصنيع الأخلاقي

مع تزايد الوعي بالاستدامة، يتزايد الاهتمام بقصة منتجاتنا: "في أي بيئة، وبأيدي من صُنع هذا؟" مع تزايد أهمية احترام حقوق الإنسان في عالم الأعمال، ربما يكون خلق بيئة أفضل لجميع العاملين في يونايتد أروز أهم مهمة لدينا.

ما تقدمه يونايتد أروز ليس مجرد قطعة. نصنع قطعًا مميزة تُضفي على ارتداءها شعورًا بالإثارة والهدوء. ولذلك، تُعدّ سلامة المشاركين في صنعها أمرًا بالغ الأهمية. نؤمن بأن العناية التي يُبديها عمال المصنع في كل قطعة تُسهم بشكل مباشر في جاذبيتها.

يرتكز ركيزة "الإنسانية" في "ساروز" على هدف: "ضمان رفاهية وسعادة جميع العاملين في يونايتد أروز. سنحمي حقوقهم ونوفر بيئة عمل صحية وآمنة." وقد وضعنا أهدافًا محددة، منها "معدل الالتزام بقواعد السلوك" و"معدل صافي الترويج للموظفين".

اعتبارًا من أغسطس 2024، بلغ معدل الالتزام بقواعد السلوك لدينا 74.4%. تستند هذه القواعد، التي وُضعت خصيصًا لشركائنا في سلسلة التوريد، إلى مبادئ دولية مثل الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ومعايير منظمة العمل الدولية. وتُحدد هذه القواعد المبادئ والإجراءات التي تُقدّرها شركة يونايتد أروز في مجال الحرفية. ونشجع شركاءنا على الالتزام الكامل بهذه المعايير لحماية كرامة جميع العمال.

تعرف على المزيد حول "الإنسانية"

يمثل التدقيق الذي راقبناه خطوةً تتجاوز مجرد توقيع اتفاقية. ما الذي يحدث بالضبط خلال هذه العملية، وما نوع العلاقة التي تُعززها؟ تحدثنا مع السيد نوبي من شركة يونايتد أروز، والسيد إيسوياما والسيد توميناغا من شركة جيكو لمعرفة المزيد.

تتطلب صناعة الملابس المتغيرة بيئة عمل أفضل

يوشينوري نوبي، قسم إدارة المنتجات، قسم إدارة سلسلة التوريد، شركة يونايتد أروز

في البداية، هل يمكنك أن تخبرنا كيف بدأت شركة United Arrows في إجراء عمليات تدقيق المصانع؟

نوبي: بدأ الأمر في عام ٢٠١٥ عندما اعتمدت قمة الأمم المتحدة أهداف التنمية المستدامة. قررت شركة يونايتد أروز مواءمة هذه الأهداف، وأصبحت هذه سياستنا التوجيهية. بعد بضع سنوات، برزت قضايا مختلفة تتعلق بظروف عمل المتدربين الفنيين الأجانب في اليابان. واستجابةً لذلك، قمنا بتطوير ما كان في البداية مجموعة من إرشادات المسؤولية الاجتماعية للشركات إلى "مدونة قواعد السلوك لشركاء سلسلة التوريد". بدأنا بتقديم هذه الوثيقة للشركاء الجدد عند بدء علاقتنا، ثم أعدنا تقديمها لشركائنا الحاليين للحصول على موافقتهم الرسمية.

وبناءً على مدونة قواعد السلوك تلك، بدأت في إجراء عمليات تدقيق في المصانع لرؤية بيئات العمل للأشخاص المشاركين في التصنيع بشكل مباشر.

نوبي: بدأت عمليات التدقيق قبل حوالي ثلاث سنوات. بدأنا بالتواصل مع شركائنا المحليين ذوي الطلبيات الأعلى، وترتيب فرص لزيارة منشآتهم. في الواقع، تعتمد صناعة الخياطة اليابانية الآن على متدربين فنيين أجانب. ولأن الحرفية هي جوهر شركة يونايتد أروز، فإن حماية بيئة العمل في مصانعنا أمرٌ مُلح. في حين أن هناك توجهًا نحو الأتمتة، لا تزال العين البشرية واليد البشرية أساسيتين لتحقيق مستوى عالٍ من الجودة. لذلك، لا ندخر جهدًا في عملنا لحماية حقوق الإنسان.

من وجهة نظر جيكو، ما هو انطباعك عن مبادرة "ساروز" التي أطلقتها شركة يونايتد أروز وعن هذه التدقيقات؟

توميناغا: شركتنا هي مصنع خياطة من الجيل الثالث، وقد بدأت علاقتنا مع يونايتد أروز عام ٢٠١١. وعلى مدار هذه الأعوام الأربعة عشر، بنينا الثقة وسجلًا حافلًا بالنجاحات. وكما ذكرنا سابقًا، فقد شهدت صناعة الخياطة وقواها العاملة تغيرًا جذريًا خلال العقد الماضي.

لقد استقدمنا أيضًا متدربين فنيين أجانب، وواصلنا تحسين بيئة منشأتنا تدريجيًا. ومع ذلك، شعرنا بالحاجة إلى منظور موضوعي لمعرفة ما نُحسنه وما الذي يمكننا تحسينه. جاء عرض إجراء هذا التدقيق في الوقت المناسب تمامًا؛ فقد رأينا فيه فرصةً ثمينة.

كويتشي توميناجا، مدير، مدير إداري، شركة Jikko Co., Ltd.

نوبي: يسعدني سماع ذلك. كلمة "تدقيق" قد تُشعرك بالرهبة، وتُشعرك وكأنك تُحاكم. ويمكنني أن أقول إن السيد إيسوياما والسيد توميناغا متوتران للغاية اليوم (يضحك).

توميناغا: أجل، أنتظر بفارغ الصبر ردود الفعل التي سنتلقاها (يضحك).

نوبي: لكننا نطلب منك هذا لأننا نريد استمرار شراكتنا طويلًا. نأمل أن ترى في هذا التدقيق فرصةً للاستكشاف والنمو.

توميناغا: أوافقك الرأي. بالنظر إلى مستقبل صناعتنا، أرى هذه فرصة قيّمة، وسأتعامل معها بهذه العقلية.

التدقيق هو فحص لصحة الشركة

إذن، كيف يبدو تدقيق المصنع فعليًا؟ أُجري هذا التدقيق بالتعاون مع جهة خارجية، وبدأ المدقق بجملة افتتاحية لا تُنسى: "التدقيق أشبه بفحص سلامة الشركة". إنه فرصة لإجراء فحص دوري، ليس لترك المشاكل دون معالجة، بل للتفكير في كيفية تحسينها. كما شدد المدقق على أهمية قوله: "نريد تسليط الضوء على ما تتقنونه"، مؤكدًا أن الهدف هو تشجيع الممارسات الممتازة والتوسع فيها.

الثاني من اليمين: توشينوري إيسوياما، الرئيس والمدير التنفيذي لشركة جيكو المحدودة.

بدأت العملية بمقابلة إدارية. بناءً على قائمة مراجعة مُقدمة مسبقًا، أجاب موظفو جيكو، بمن فيهم السيد إيسوياما والسيد توميناغا، على أسئلة المُدقق. تضمنت القائمة حوالي 130 بندًا، تتراوح بين أسئلة أساسية مثل: "هل يُحدد عقد العمل الأجور وساعات العمل والعطلات؟" ومعايير السلامة مثل: "هل تُجرى تدريبات إخلاء في مساكن الموظفين؟"

وتبع ذلك مراجعة للوثائق، حيث تم فحص تفاصيل مثل كشوف الرواتب وتقديم الإرشادات.

بعد ذلك، جاءت جولة التفتيش الميداني. تفقّد المدقق سلامة خطوط الإنتاج وحالة أماكن الاستراحة والحمامات. خلال هذه المرحلة، أشاد المفتش بعدة مناطق، قائلاً: "هذا ممتاز. لقد أعددتم هذا العمل على أكمل وجه".

على سبيل المثال، في مصنع جيكو، تُعلَّم المنطقة المحيطة بآلات القطع بوضوح بشريط لاصق للإشارة إلى منطقة خطر. يُحذِّر هذا غير المُشغِّلين من الاقتراب، وهو إجراء لا يكفي دائمًا في المصانع الأخرى.

كما أُشير إلى وضوح خرائط مسارات الإخلاء ووضوحها كنقطة قوة رئيسية. كما تم تركيب طفايات الحريق بشكل صحيح مع اللافتات والتعليمات، وأُشيد بشدة بإضافة صواني التنقيط لمنع تلف الطفايات نفسها.

بعد التفتيش، أجرى المدقق مقابلات سرية مع الموظفين. دُعي عدد من الموظفين، بمن فيهم متدربون فنيون أجانب، للتحدث على انفراد عن بيئة عملهم اليومية وحياتهم في المساكن.

أخيرًا، بعد أن جمع المدقق نتائج اليوم، اختُتمت العملية باجتماع ختامي. إلى جانب كلمات الشكر لتعاونهم، شرح المدقق بدقة جوانب الثناء العالية والجوانب التي تُمثل فرصًا للتحسين المستقبلي. كان الأمر أشبه بـ"فحص سلامة الشركة". تلاشت تعابير القلق على وجهي السيد إيسوياما والسيد توميناغا تدريجيًا، وحل محلها سلوكٌ مُنهمك، وبدآ في طرح الأسئلة حول كيفية معالجة النقاط التي أُثيرت.

تعميق الثقة التعاونية من خلال عمليات التدقيق

شكرًا جزيلاً على وقتكم وجهدكم في تدقيق المصنع اليوم. بعد انتهاء التدقيق، ما هي انطباعاتكم الصادقة؟

توميناغا: بصراحة، أشعر بارتياح كبير لحصولنا على تقييم نهائي إيجابي. كان من الدروس المستفادة توضيح الجوانب التي نفخر بها. لطالما كنا دقيقين في أمور مثل التعامل مع الإبر، وهو أمر بالغ الأهمية في مصانع الخياطة، وأولينا اهتمامًا بالغًا بجوانب السلامة الأخرى.

لقد منحنا الاعتراف الرسمي بهذه الجهود دفعةً من الثقة. وفي الوقت نفسه، كان من المفيد جدًا اكتساب رؤى جديدة وتحديد مجالات التحسين بوضوح. من النادر أن تُتاح لك فرصة مقارنة مصنعك بآخرين، لذا من السهل أن تغفل عن ما قد يفوتك. يمكننا الآن اتخاذ إجراءات ملموسة لمعالجة المشكلات التي تم تحديدها.

وأخيرًا، هل يمكنك مشاركة وجهة نظرك بشأن المستقبل لكل من United Arrows و Jikko؟

توميناغا: وصلت صناعة الخياطة اليابانية إلى مرحلة يصعب فيها الاستمرار دون مساعدة المتدربين الفنيين الأجانب. ومع تطور اللوائح، تقع على عاتقنا، كشركة مضيفة، مسؤولية توفير بيئة عمل متكاملة ومناسبة، والتي سيتم تقييمها في نهاية المطاف من خلال تدقيق وطني. في هذا السياق، يُعدّ التعاون الفعّال مع عميلنا، يونايتد أروز، من خلال عملية التدقيق هذه أمرًا بنّاءً للغاية. أعتقد أن هذا نموذجٌ للشراكة التعاونية.

نوبي: لإنتاج منتجات ترضي عملائنا حقًا، أسعى إلى تعزيز فرص التواصل مع المصانع وجميع العاملين فيها. على سبيل المثال، قد يكون من المفيد عقد اجتماعات بين الشركات التي خضعت لتدقيق UA. من خلال بناء شبكة علاقات بين شركائنا، يُمكننا تشجيع تبادل أكثر فعالية للمعلومات لحل التحديات المشتركة. لا يُمكن تحقيق الحرفية دون التعاون مع شركائنا. سنواصل بذل قصارى جهدنا لتعميق هذه العلاقات الأساسية.

الملفات الشخصية

كويتشي توميناجا
انضم السيد توميناغا إلى شركة جيكو المحدودة عام ٢٠١١، ويشغل حاليًا منصب مدير الإدارة، ومشرف برنامج التدريب الفني للمتدربين. إلى جانب تنسيقه لجداول الإنتاج في المصنع، يُقدم أيضًا التوجيه الفني للمتدربين، ويدعم بيئة تعليمية مُشجعة، سعيًا لتحقيق جودة أعلى للمنتجات.

يوشينوري نوبي
بعد خبرة في مصنع تصنيع أصلي (ODM) ومتجر ملابس عتيقة، انضم السيد نوب إلى يونايتد أروز عام ٢٠٠٧. في قسم إدارة المنتجات بقسم إدارة سلسلة التوريد (SCM)، يُشرف على إنتاج منتجات أصلية للرجال والنساء. ويشارك الآن أيضًا في عمليات تدقيق المصانع، مُركزًا على بناء علاقات أقوى مع شركائنا.